Sinds 2013 moeten werkgevers met meer dan 20 werknemers jaarlijks een werkgelegenheidsplan ‘oudere werknemers’ opstellen en dit voorleggen aan hun personeel. Het doel van dit plan is om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen.
1.Hoe moet u deze drempel van 20 werknemers berekenen?
Voor het aantal werknemers kijkt u naar het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het werkgelegenheidsplan. Het aantal werknemers wordt slechts om de 4 jaar herrekend en dit aantal werd in 2017 voor vier jaar vastgesteld. M.a.w. indien u bij de telling op 2 januari 2017 minder dan 20 werknemers tewerkstelde, dan dient u gedurende 2017, 2018, 2019 en 2020 geen werkgelegenheidsplan op te maken. Indien u wel aan de hieronder vermelde voorwaarden voldoet, dient u ieder jaar een werkgelegenheidsplan op te stellen. U kan ook opteren om een werkgelegenheidsplan met meerjarenmaatregelen te maken.
Voor de berekening van het aantal werknemers dient rekening gehouden te worden met:
- Het aantal voltijdse equivalenten in de onderneming op de eerste werkdag van het kalenderjaar van de opstelling van het plan.
- Het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming op diezelfde dag.
2.Inhoud van het werkgelegenheidsplan oudere werknemers
Het werkgelegenheidsplan oudere werknemers geeft een overzicht van de ondernemingsspecifieke maatregelen om de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Maatregelen die in de onderneming al worden uitgevoerd, mogen ook in het werkgelegenheidsplan worden opgenomen.
Om u te helpen bij het opstellen van uw actieplan, vermeldt cao nr. 104 een (niet-limitatieve) lijst van actiegebieden. U kan kiezen voor één enkel actiegebied, verschillende actiegebieden combineren of kiezen voor een niet in de lijst opgenomen actiegebied. De lijst bevat volgende actiegebieden:
- de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
- de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
- de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
- de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
- de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
- de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
- de systemen van erkenning van verworven competenties.
3.Procedure en wie krijgt de informatie
Informatie en overleg voorafgaand aan de invoering van het plan
U moet het ontwerp van plan voorleggen aan de ondernemingsraad, in het kader van de jaarlijkse inlichtingen over genomen of geplande sociale maatregelen inzake tewerkstelling, binnen de drie maanden na afsluiting van het boekjaar. Wanneer er geen ondernemingsraad is, legt u het plan voor aan de vakbondsafvaardiging. Als er evenmin een vakbondsafvaardiging is in uw bedrijf, dan legt u het ontwerp voor aan het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) of bij ontstentenis, aan de werknemers.
De werknemersvertegenwoordigers brengen uiterlijk binnen twee maanden na ontvangst van het werkgelegenheidsplan een advies uit, waarin zij aanvullende of alternatieve voorstellen kunnen doen. Indien u het plan niet aanpast aan dit advies, moet u die beslissing toelichten binnen de twee maanden. Bovendien moet die toelichting samen met de voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers als bijlage bij het plan worden gevoegd.
Indien u meer dan 20 en minder dan 50 werknemers tewerkstelt en u niet over een vakbondsafvaardiging of een CPBW beschikt, bent u enkel verplicht om uw werknemers te informeren over het plan. Er moet dan geen overleg worden gepleegd.
Let wel op, u bent nog steeds verplicht om voorafgaandelijk advies te vragen aan het CPBW op het werk wanneer het plan maatregelen bevat die betrekking hebben op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
Informatie na afloop van het plan
Na afloop van het werkgelegenheidsplan informeert u de ondernemingsraad (of bij gebreke de vakbondsafvaardiging of het CPBW of nog, de werknemers aan wie het ontwerp van plan werd voorgelegd) over de resultaten van de maatregelen die werden genomen.
Als het plan maatregelen bevat die over meerdere jaren gespreid zijn, moet de werkgever ook jaarlijks een verslag over de voortgang van het werkgelegenheidsplan voorleggen.
4.Bewaringsplicht
U bent verplicht om het werkgelegenheidsplan te bewaren gedurende vijf jaar en ter beschikking te houden van de bevoegde autoriteiten.
5.Modelsjabloon
Het plan moet worden opgesteld volgens een model dat u kan raadplegen op de website van de FOD WASO.